COUNSELING AZIENDALE: “I PROCESSI SOCIALI DELL’IMPRESA”


 processi umani

Prendendo in esame in esame “i due aspetti impersonali dell’impianto organizzativo (struttura di base e meccanismi operativi) credo che sia evidente quanto questi aspetti predeterminino notevolmente, in termini di vincoli/opportunità la logica del funzionamento organizzativo, troppo spesso attribuita grossolanamente alle sole persone che si muovono nell’organizzazione. I processi sociali sono definibili come comportamenti personali, interpersonali e collettivi che gli individui appartenenti aduna determinata organizzazione mettono in atto rispetto ad essa” (Vaccani, 1983, 19). La categoria dei processi sociali è rappresentata da una tripartizione: i comportamenti di accettazione, i comportamenti di rifiuto, i comportamenti di compensazione.

“Per processi sociali di accettazione si intendono tutti i quei comportamenti sociali ed individuali che dimostrano il consenso degli appartenenti ad una organizzazione rispetto a tutte o alcune prescrizioni dei meccanismi operativi esistenti e a tutti o alcuni dei processi sociali messi in atto. Oltre a riferirsi all’impianto interno, i processi di accettazione possono essere riferiti a tutti o alcuni fattori in ingresso, a tutti o alcuni prodotti/servizi in uscita. Per processi sociali di rifiuto si intendono tutti quei comportamenti sociali ed individuali che dimostrano il dissenso degli appartenenti ad una organizzazione rispetto a tutte o alcune prescrizioni della struttura di base, a tutte o alcune prescrizioni dei meccanismi operativi esistenti ed a tutti o alcuni dei processi sociali messi in atto nell’organizzazione.

Come per i processi di accettazione, processi di rifiuto si rivolgono anche a tutti o alcuni fattori in ingresso, o a tutti o alcuni prodotti/servizi in uscita. I processi sociali di compensazione si intendono tutti quei comportamenti arbitrari/discrezionali che, in assenza di indicazioni da parte della struttura di base o dei meccanismi operativi, o in presenza di indicazioni contraddittorie, rappresentano una supplenza organizzativa tesaa raggiungere intuitivamente gli scopi dell’organizzazione o altri scopi non previsti. I processi di compensazione appartengono di solito come categoria di comportamento ai processi di accettazione.

E’ comunque utile tenerli disgiunti poiché nei processi di compensazione si colloca gran parte della inconsapevolezza del sistema organizzativo rappresentata dall’assenza di utili regole di funzionamento, dalla presenza di regole contraddittorie o incongruenti, dalla presenza di prestazioni professionali non previste e quindi non riconosciute. Lo sciopero bianco rappresenta un esempio chiaro di come gli individui appartenenti ad una organizzazione, rifiutando di mettere in atto processi di compensazione, mettono in evidenza le incongruenze e le carenze dell’impianto organizzativo.

E’ bene ricordare che quando si stimano i processi di una organizzazione, deve essere riservata una particolare attenzione ai comportamenti, anziché agli atteggiamenti. La lettura degli atteggiamenti può infatti indurre errori valutativi. Non sempre gli atteggiamenti sono congruenti con i comportamenti. E’ possibile che ad atteggiamenti di accettazione organizzativa, corrispondano comportamenti di rifiuto, come ad atteggiamenti di rifiuto e “mugugno” possano corrispondere comportamenti di accettazione e compensazione. Molte ricerche e diagnosi organizzative che vanno a rilevare preminentidati di atteggiamento rischiano di confondere gli atteggiamenti prevalenti (magari dovuti a convenzioni culturali dell’organizzazione) con i processi prevalenti.

La categoria di analisi dei “processi sociali” rivolgendosi ai comportamenti organizzativi, si presta anche a formulazionedi indicatori di comportamento organizzativo quali: comportamenti di responsabilizzazione, comportamenti di deresponsabilizzazione, comportamenti individualistici, comportamenti collettivistici, comportamenti autoritari, comportamenti autorevoli. I processi sociali di una organizzazione hanno un peso di influenza differenziata rispetto alla collocazioneorganizzativa degli individui che li mettono in atto. I processi messi in atto da un individuo posto, in termini di struttura di base, a bassilivelli gerarchici sono tendenzialmente poco incidenti rispetto al sistema organizzativo preso nel suo insieme. Il processo di abbandono del sistema organizzativo di un individuo collocato a bassi livelli gerarchici trova generalmente indifferente il sistema organizzativo nel suo complesso.

Il processo di abbandono del sistema organizzativo di un individuo collocato ad alti livelli gerarchici può essere notevolmente influenzante per il sistema organizzativo” (ibidem, 20). Mentre i processi messi in atto da individui collocati a bassi livelli organizzativi per risultare “influenzanti” devono assumere una dimensione collettiva, come ad esempio quella sindacale che nasce dall’istituzionalizzazione di processi collettivi di rifiuto organizzativo.

Bibliografia:

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