"Quando due persone sono sempre d’accordo, una delle due è inutile."
Detto popolare
Introduzione
Il conflitto è un evento, relazionale, che si verifica in presenza di una percezione di interessi, bisogni, punti di vista diversi o addirittura contrastanti.
Normalmente pensiamo di poter eliminare i conflitti dalla nostra vita, dalla vita dei nostri affetti (figli, coniuge, familiari) e dai nostri contesti di riferimento (lavoro, scuola, amicizie, relazioni sociali) se solo:
· Trovassimo il metodo giusto
· La gente fosse più educata
· Ci fosse maggiore rispetto
· Le persone si agitassero meno per sciocchezze
· Gli altri vi dessero più retta.
L’elenco potrebbe continuare. Ognuno di questi punti riflette un pensiero ingenuo riguardo il conflitto, ovvero una modalità appresa (in genere in tenera età e in genere inconsapevole) che ci fa affrontare il conflitto secondo il nostro stile relazionale ( e solo con quello) , e lo pone all’interno della piramide di valori che abbiamo costruito nel tempo.
In realtà il conflitto è radicato nella relazione stessa; il bimbo che dice per la prima volta NO alla mamma pone le basi delle sua identità, traccia per così dire dei confini che sono vitali per il proprio benessere psico-fisico ed inizia a percepirsi come un essere distinto dagli altri.
Non è possibile quindi eliminare il conflitto dalla nostra vita; è un evento radicato nel nostro bisogno di stare in relazione con gli altri e con i contesti di riferimento che ci permettono di sopravvivere.
Ciò che invece è sotto il nostro controllo, ovvero nella nostra sfera di azione, sono le modalità con cui noi decidiamo di affrontare i vari conflitti, le teorie con cui li analizziamo la situazione e quindi il modo con cui percepiamo e ci rappresentiamo ciò che succede.
Vediamo ora di sintetizzare alcuni elementi di gestione del conflitto, ovvero spunti teorici con ricadute molto pratiche sul nostro modo di affrontare il conflitto.
1.1 Il conflitto come processo
Pensare al conflitto COME processo ci aiuta a percepirne il suo articolarsi in varie fasi e questo può essere molto utile. Infatti spesso associamo l’evento conflittuale al momento in cui le parti coinvolte hanno una reazione più o meno aggressiva, ma in ogni caso molto evidente (es. mi arrabbio e urlo, esco in silenzio sbattendo la porta, scrivo una mail con termini non proprio costruttivi etc..).
In realtà, PRIMA di questi momenti di scontro più riconoscibili, abbiamo un percorso, a volte breve a volte lungo, in cui il conflitto ha preso forma, si è costituito insomma. Nella analisi conflittuale questa fase iniziare è chiamata la fase degli ANTECEDENTI del conflitto.
In questa fase possiamo identificare due elementi fondamentali:
· gli INTERESSI del portatore del conflitto, che sono percepiti dalle parti e dal contesto di riferimento come LEGITTIMI o ILLEGITTIMI.
· le RISORSE che sono oggetto del contendere, che possono essere oggetto di una percezione individuale o collettiva di SCARISITA’ o ABBONDANZA. Sono scarse per definizione e deperibili per natura; si distinguono in risorse QUANTITATIVE (tempo, denaro, spazio, informazioni, ruoli, conoscenze, competenze etc..) e QUALITATIVE/EMOTIVE ( valori, immagine di sé, autostima, dignità, valore personale, principi etc…)
Incrociando queste due variabili otteniamo una “matrice conflittuale” così articolata:
1.2 Interessi e risorse
Gli interessi sono in realtà i bisogni ( che a volte percepiamo in modo chiaro, a volte no!) che ci fanno muovere verso la loro soddisfazione. Possiamo quindi essere spinti da bisogni che consideriamo legittimi ( ovvero approvabili dagli altri, dal nostro ambiente sociale e culturale di riferimento) oppure che consideriamo (o sappiamo essere considerati) illegittimi.
Esempio: sono un’adolescente ed ho bisogno di maggiore indipendenza, di sentirmi più libera nelle relazioni, di fare scelte con maggiore autonomia. Penso che però nella mia famiglia questo venga considerato come un atto di ribellione, di scarso rispetto per le regole (quindi un interesse illegittimo) ; temo quindi le reazioni e vivo di sotterfugi, di bugie e non detti.
Questo può funzionare per qualche tempo, tuttavia se il bisogno di riconoscimento di sé, di conferma di una immagine che sta cambiando è reale, non si potrà a lungo ignorarlo. Quando la persona percepisce che in gioco non ci sono solo privilegi, ma la definizione della natura stessa della relazione, dei propri valori e punti di riferimento, dell’immagine che i genitori hanno di lei/lui ( risorse affettive), allora il conflitto si sposterà su altri quadranti: affettivo se i genitori sapranno cogliere la legittimità della richiesta, generativo se oltre a riconoscere la legittimità e confermarla, sapranno legare a queste richieste una negoziazione su regole, tempi, soldi, spazi. Degenerativo se la disconosceranno, se continueranno a considerare le richieste come illegittime e non legate ad un naturale ed auspicabile processo di crescita.
Dobbiamo sempre considerare che nel conflitto siamo in presenza di un ICEBERG: la parte che vediamo e che capiamo inizialmente è molto meno rispetto a ciò che rimane sotto, celato alla nostra vista e spesso anche alla vista dell’altro.
1.3 Atteggiamenti da osservare
Il conflitto distruttivo (degenerativo in primis) può essere riconosciuto dalla presenza dei seguenti sintomi:
1. Competizione fra le parti: si cerca di avere ragione rispetto al benessere individuale o del sistema (gruppo di lavoro, famiglia etc..) o alla reale soluzione del problema.
2. Attenzione ai benefici del singolo: siamo interessati solo ai nostri benefici e non ci curiamo di come questi influenzino gli altri coinvolti.
3. Clima chiuso e freddo: non si accettano commenti o spunti da persone che non vedono le cose come noi.
4. Comunicazione sulla difensiva: permalosità; resistenza al cambiamento (si vedono ogni nuova idea o suggerimento come una minaccia al modo corrente di fare le cose).
5. Attacchi personali : gli altri sono resi ridicoli (o oggetto di sarcasmo) quando esprimono le loro opinioni o suggerimenti.
Il conflitto costruttivo può essere riconosciuto dalla presenza dei seguenti sintomi:
6. Cooperazione : si lavora volentieri assieme; si partecipa attivamente; è presente dialogo e rispetto reciproco; si respira un clima di positività e costruttività.
7. Attenzione ai benefici verso il gruppo: ogni soluzione o richiesta viene valutata anche ponendo attenzione agli obiettivi generali e non solo a quelli del singolo.
8. Approccio "vinco io- vinci tu" : le decisioni prese e le soluzioni identificate sono a beneficio di tutti non solo del singolo o dei pochi.
9. Clima aperto : si accolgono suggerimenti e spunti che provengono da persone esterne al gruppo stesso.
10. Comunicazione di supporto: le persone sono sinceramente interessate alle idee ed opinioni degli altri e per questo si adoperano attivamente per ascoltare con empatia e fornire feedback costruttivo.
11. Attenzione ai contenuti: tutte le opinioni e suggerimenti sono valutate facendo riferimento alla loro efficacia nell'aiutare il sistema ( famiglia, gruppo di lavoro, scuola etc..) a raggiungere i propri obiettivi.
2. 1 Cause più comuni di conflitto
Per quale motivo si confligge dunque? Bhè l’elenco potrebbe essere molto lungo e differenziato a seconda dei contesti in cui ci si trova ( famiglia, lavoro, amici, frequentazioni sociali meno impegnative).
L’ambito delle regole in ogni caso è quello dove maggiormente ci si scontra; facciamo alcuni esempi.
1. Regole di interazione: come io penso dovrebbe andare la comuniazione fra noi, cosa mi aspetto dalla nostra relazione, come ti dovresti comportare con me…
2. Regole di aiuto: quando, come, in che misura, su quali aspetti, in quali occasioni e in che modo io mi aspetto di ricevere aiuto e da chi. Viceversa di quale aiuto io mi sento responsabile e come vorrei che fosse il comportamento di chi lo riceve.
3. Regole di interazione stretta: valgono per le persone che sentiamo più vicine, familiari, amici intimi.
4. Regole che riguardano terzi: valgono per le persone che sentiamo più lontane, ma indifferenti. Regolano il modo in cui noi ci comportiamo con loro e le nostre aspettative riguardo il loro atteggiamento nei nostri confronti.
5. Regole che riguardano i compiti da svolgere: qui troviamo la nostra idea di autonomia, competenza, precisione, priorità, organizzazione, motivazione, tempi , applicate a noi ed agli altri ed il risultato che otteniamo e che ottengono gli altri. Spesso ci troviamo di fronte due pesi e due misure: le regole che valgono per me non le applico agli altri e viceversa. Una buona analisi del conflitto rappresenta un pre-requisito indispensabile per la sua corretta gestione. Aiutiamo i nostri clienti ad esser maggiormente consapevoli e ne faremo persone più libere.
Una
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