Il bilancio di competenze


 

ll bilancio di competenze  é un dispositivo organizzativo suffragato da uri riferimento legale (Legge del 1991), che si basa su un intervento strutturato condotto da un consulente e centrato sulla persona che ne usufruisce (definita come beneficiario). La caratteristica precipua e originale del BC é quella di porre il beneficiario al centro di tutto l’intervento che determina largamente l’organizzazione, le tappe e le relazioni sociali implicate in questo procedimento.

Tre obiettivi principali definiscono gli orientamenti e le pratiche specifici del BC, che si e sviluppato come strumento di orientamento professionale per gli adulti in un contesto sociale in cui gli individui sono suscettibili di cambiare spesso lavoro.

 

1) ll primo obiettivoper il beneficiario e quello di scoprire, precisare e analizzare le proprie competenze. Le competenze non si limitano al possesso di un diploma o di una qualifica professionale, ma riguardano in modo più ampio l’insieme delle capacita che abbiamo di risolvere problemi nel corso dell’attività lavorativa; ciò si ricollega ai diversi campi della motivazione, alle capacita di adattamento alle situazioni nuove e alle norme sociali nel mondo del lavoro.La nozione di competenza ha un significato estensivo, ma allo stesso tempo problematico, poiché non possiamo definirla se non dopo aver affrontato i problemi posti in quanto non e predittiva. Sul versante del management, questa nozione di competenza invita a passare dalla logica del posto di lavoro a quella di un’organizzazione del lavoro in funzione delle competenze necessarie per una

data mission; essa sfugge in parte a tutti gli schemi di competenze già esistenti (Aubret, Gilbert e Pigeyre, 2002). Per quanto riguarda i lavoratori dipendenti, essa permette il riconoscimento e la validazione delle acquisizioni dall'esperienza (Validation des Acquis de l’Experience, VAE; Aubret e Gilbert, 2003). Ne consegue che l’individuo ha tutto l’interesse a individuare e analizzare le proprie competenze e poi valorizzarle, ed è in questo contesto che il dispositivo di BC trova il suo posto e la sua utilità. Il riconoscimento delle competenze di un individuo si realizza a cominciare dalle sue esperienze precedenti, siano esse professionali o di altro genere. A questo scopo il soggetto incontra un consulente che gli ispiri fiducia, gli assicuri riservatezza riguardo al loro scambio di informazioni e che gli fornisca un metodo per procedere nell’analisi delle sue competenze. Va fin d’ora osservato che le operazioni di raccolta dei dati relativi alle competenze vengono effettuate ponendo il beneficiario al centro dell’operazione e per suo solo profitto: è lui il destinatario ed è lui che, di conseguenza, realizza una forma di appropriazione psicologica (Lemoine, 1994, pp. 81-91). Non si é, dunque, nel merito di un’analisi scientifica classica nella quale il ricercatore o il consulente si serve di informazioni altrui per farsi una conoscenza di ordine generale, ma in una situazione nella quale al beneficiario va lasciato il tempo di raccogliere informazioni su se stesso o su

altre dimensioni che lo riguardano. Ci troviamo perciò nel mezzo di un processo di autoanalisi, che risulta possibile solo grazie a un metodo introdotto dall’esterno, e precisamente dal consulente.

Questo metodo, poiché si rifà alle caratteristiche di un procedimento scientifico ma è messo al servizio del beneficiario, differenzia il BC da altri dispositivi, come ad esempio quello dell’"assessment center". ln particolare, il BC non ha per scopo la valutaziorie personologica basata esclusivamente sul confronto con gli altri; non si tratta di situare una persona in una scala per confrontarla con gli altri, e sapere se stia sopra 0

sotto la media di una popolazione affine. L’obiettivo dell’individuo è individuare le proprie competenze, il che mette in moto un’attività di concentrazione su se stesso, partendo dalle esperienze passate. Dall’altra parte, contrariamente all’assessment center, il BC non ha conseguenze dirette sull’impiego, né consiste in un’operazione di collocamento o in una formula per trovare lavoro. Vi e chi, aspirando a una rapida diminuzione della disoccupazione, reclama il BC e cerca di trasformarlo in un momento di preparazione al lavoro, ma cosi facendo lo devia dal suo obiettivo iniziale. La relazione non diretta con l’accesso al mondo del lavoro è infatti un punto di forza importante per la riuscita psicologica dell’attività del BC, in quanto permette di ridurre la pressione sociale che deriva all’individuo dal sentirsi complessivamente valutato, offrendogli un momento in cui concentrarsi sulle proprie competenze, sulla vita e sull'orientamento professionale, Ci troviamo dunque in un processo che non aderisce alle difficili realtà sociali, ma proprio cosi facendo offre un sostegno, un’area di riflessione, una "bolla di ossigeno", uno spazio per distanziarsi dal quotidiano, tanto più nella misura in cui tale forma di accompagnamento si basa su un metodo che facilita la scoperta della propria dimensione personale.

 

2) Il secondo obiettivo consiste nell’elaborazione, da parte del beneficiario, di un progetto personale o professionale,Anche in questo caso, l’intervento non mira solo agli aspetti professionali, ma li integra con quelli personali, che del resto possono sfociare in un nuovo orientamento professionale. La nozione di progetto é qui particolarmente importante, in quanto comprende sia un progetto di formazione, un modo diverso di considerare il lavoro e il ruolo assegnatogli, sia una ricerca di lavoro o un cambiamento professionale. In questo contesto il BC si colloca, a giusto titolo, nel quadro della formazione personale in tema di riorientamento al lavoro e si integra in un nuovo dispositivo, previsto dalla Legge del 2004, che e quello del diritto dell’individuo alla formazione (droi individuel a la formation, DIF). Tuttavia, l’accezione di "progetto" relativa all'elaborazione di un obiettivo da raggiungere, importante fonte di motivazione (Locke e Latham, 1990), rischia qualche volta di essere utilizzata a sproposito e porsi come nuovo vincolo (Botteman, 1997). E’ quindi necessario che il progetto non venga imposto, ma sia frutto di un’elaborazione ad opera della stesso soggetto interessato e corrisponda alle sue aspettative, si trovi sotto il suo controllo e possa essere cosi fatto proprio mediante un processo di appropriazione,

 

3) Il terzo obiettivopermette all’individuo di mettere in relazione le proprie competenze con le opportunità e le offerte che gli si presentano dall'esterno. Si tratta dunque di essere concreti e realisti nel costruire un progetto, se si vuole che esso possa effettivamente compiersi e avere buon esito. Questa tappa richiede l'acquisizione di una conoscenza del mercato del lavoro, nonché delle procedure per accedervi, dei prerequisiti e delle condizioni da soddisfare per evitare la sconfitta. Si tratta, ad esempio, di conoscere il livello d’istruzione necessario per accedere a un certo impiego, le procedure da seguire per creare un’impresa o partecipare a un concorso. Tuttavia, è importante sottolineare che questo orientamento al mercato si sviluppa non prima di una riflessione sulle proprie competenze, aspettative e livello di determinazione psicologica.


 

 

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