“Non esiste una struttura teorica in sé giusta:
ogni struttura è valida solo se è in perfetta sintonia con gli obiettivi stabiliti”
(Pisano, 1990, 9).
“Per struttura di base si intende l’ossatura centrale, l’impianto portante dell’organizzazione. Alcuni elementi significativi che rientrano nella struttura di base sono: la divisione gerarchica, la divisione delle funzioni, mansioni e compiti, la divisione e composizione degli spazi fisici ed ambientali, la divisione dell’organico, la divisione delle risorse impiantistiche-tecnologiche, la divisione delle risorse economiche. Volendo leggere il sistema organizzativo con la categoria “struttura dibase”, si va a rilevare la caratteristica della divisione gerarchica, il numero dei livelli dei diversi settori, l’accentramento/decentramentodi comando, ecc.
Si dovrà inoltre rilevare il tipo di distribuzione prevista delle funzioni, mansioni, compiti. Potemmo trovare ad esempio funzioni accentrate su pochi ruoli, un discreto decentramento di mansioni,un notevole decentramento di compiti, oppure un discreto decentramento di funzioni ed un alto decentramento di mansioni con l’assenza di parcellizzazioni spinte fino ai compiti, oppure altre combinazioni. Sarà importante osservare la logica di divisione e di composizione degli spazi fisici, sapendo che lo strumento spazio è fondamentale per agevolare o inibire i processi di comunicazione ed i flussi produttivi. Sarà inoltre interessante rilevare la logica di divisione e distribuzione dell’organico, delle risorse impiantistiche e tecnologiche e delle risorse economiche. Questo per avere una, se pur generale immagine della predominanza strutturale di alcuni settori organizzativi su altri.
Ed è ancora facilmente intuibile come le diverse combinazioni possibili dei dati di struttura di base, non sono solo un fatto tecnico ma esprimono anche una ideologia di convivenza organizzativa cristallizzata nell’impersonale impianto del sistema. La struttura di base di qualsiasi sistema organizzativo esprime autonomamente ed impersonalmente una ideologia di convivenza organizzativa. Questa ideologia cristallizzata sarà solo mitigata o accentuata dalle persone che “abiteranno” la struttura di base del sistema. L’ideologia espressa dalla struttura di base di un sistema organizzativo è modificabile solo cambiando concretamente la composizione della struttura di base stessa, non certo sostituendo solo gli individui che la abitano” (Vaccani, 1983, 18). La rappresentazione grafica della struttura è data dall’organigramma che contiene la denominazione delle unità organizzative, le posizioni in cui queste sono articolate e le relazioni tra esse.
Esistono diversi modelli di struttura organizzativa. In generale possiamo affermare che i modelli fondamentali di strutture organizzative più diffusi nelle imprese sono tre: Gerarchico, Funzionale, Gerarchico-funzionale. Il modello gerarchico è il più diffuso nelle imprese di piccole dimensioni, presenta vantaggi come: l’unicità di comando, contatti diretti tra capo e collaboratori, chiara definizione dei compiti assegnati, certezza delle disposizioni impartite. Nel modello funzionale la struttura è composta da un capo con più specialisti ed esecutori, esiste una dipendenza funzionale, nel senso che ogni specialista da ordini agli esecutori per quanto attiene alle proprie competenze (nell’ambito della propriaspecializzazione può dare disposizioni a tutte le altre unità organizzative). Il modello gerarchico-funzionale unisce il principio della unicità di comando con quello della specializzazione.
Diminuisce l’autorità degli specialisti rispetto al modello funzionale. Gli specialisti assistono i capi gerarchici senza scavalcarli, per consentire loro di dare disposizioni tecnicamente corrette. Nel modello gerarchico compaiono in particolare i ruoli di Line. Questi ruoli sono impegnati nei processi decisionali, nella formulazioni di strategie, nel perseguire obiettivi e politiche. Nel modello funzionale e in quello gerarchico-funzionale emergono i ruoli di Staff. Questi ruoli svolgono funzioni di supporto, assistenza e consulenza ai ruoli decisori. Per concludere è doveroso specificare le definizioni degli elementi dell’organizzazione precedentemente citati. Il compito è un elemento di base (inscindibile) della suddivisione dellavoro.
La mansione rappresenta la somma dei compiti esplicati nello svolgimento di un lavoro. Le tre variabili significative sono: il grado di autonomia, il livello di varietà, il livello di specificità (grado di dettaglio e definizione delle procedure e dei metodi di esecuzione). Ad ogni mansione corrisponde un ruolo e riferendosi alla individualità (persona) che lo esercita si parla di posizione. La mansione corrispondeall’area prescritta del ruolo. Il ruolo comprende anche “un’area discrezionale”: quella quota di interpretazione della realtà e delle scelte, non tradotte dall’organizzazione in metodologie o procedure definite.
Bibliografia:
COSTA G., RAOUL C.D. NACAMULLI (a cura di ), Manuale di OrganizzazioneAziendale, Volume 1, Le teorie dell’organizzazione, UTET Libreria, Torino, 1996 COSTA G., RAOUL C.D. NACAMULLI (a cura di ), Manuale di OrganizzazioneAziendale, Volume2, La progettazione organizzativa, UTET Libreria, Torino, 1996 DE CARLO N.A., Teorie & strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni, Franco Angeli, Milano, 2002 FERRARIO M., Funzioni manageriali e ciclo di vita dell’impresa, Impresa e Società n. 20, Milano, 1987 KOTLER P., SCOTT W.G., Marketing Management, ISEDI, Torino, 1993. MERLI G., SACCANI C., L’azienda olonico-virtuale, Il Sole 24ORE, Milano, 1994 PEDON A., MAERAN R., Psicologia e mondo del lavoro, Edizioni Universitarie di Lettere Economia Diritto, Milano, 2002 PISANO P., Manuale Teorico-Pratico di organizzazione e direzione di impresa, Tecniche Nuove, Milano, 1990 ROMANO D.F., FELICIOLI R.P., Comunicazione Interna e processo organizzativo, Cortina Editore, Milano, 1996 SCHMIDT E., Comunicare nelle organizzazioni, la teoria sistemica della comunicazione nella formazione aziendale, Edizioni Unicopli, Milano, 1990 VACCANI R, Impianto organizzativo e personalità individuale, Sviluppo organizzativo n. 78, SDA Bocconi, Milano, 1983
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